1-6. قلمرو تحقیق5
1-7. تعاریف نظری و عملیاتی واژه های تحقیق6
1-7-1.تعاریف نظری6
1-8. ساختار کلی تحقیق7
فصل دوم، مروری بر پیشینه تحقیق
مقدمه10
2-1. قسمت اول: تعارض (تعاریف، تاریخچه و رویکردها)11
2-1-1. تعریف گروه11
2-1-2. انواع گروه ها12
2-1-3. شبکه های رسمی و غیر رسمی13
2-1-4. سرشت سازمان های غیر رسمی14
2-1-5. رهبران غیر رسمی15
2-2. تعارض16
2-2-1. دیدگاه های تعارض19
2-2-2. انواع تعارض20
2-2-3. منابع تعارض21
2-2-3-1. نتایج تعارض بین گروهی22
2-2-3-2. تعارض کارآمد و غیر کارآمد23
2-2-4. مدیریت تعارض24
2-2-5. نوع شناسی و اصطلاحات تعارض26
2-2-6. جایگاه تعارض در مدیریت27
2-2-7. تقسیم بندی تعارضات سازمانی27
2-2-7-1. تعارض بر حسب طرف‌های تعارض27
2-2-7-2. تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب28
2-2-8. ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی28
2-2-9. استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان30
2-2-10. مراحل تعارض در سازمان ها31
2-2-11. انواع تعارض سازمانی31
2-2-12. تعارض و مدیریت تعارض از دیدگاه تئوریهای مدیریت38
2-2-13. استراتژی های مدیریت تعارض41
2-3. پیشینه تحقیقات46
فصل سوم، روش اجرای تحقیق
مقدمه60
3-1. جامعه آماری60
3-2. تعیین حجم نمونه:60
3-3. روش تحقیق61
3-4. شیوه اجرای پژوهش61
3-5. مدل مفهومی تحقیق62
3-6. ابزار جمع آوری اطلاعات63
3-7. روایی ابزار اندازه‌گیری63
3-8. پایایی ابزار اندازه‌گیری64
3-9. روش های آماری این پژوهش65
فصل چهارم، تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه67
4-1- تحلیل توصیفی داده های تحقیق67
4-1-1-تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان67
4-1-1-1-تحلیل توصیفی جنسیت پاسخ دهندگان67
4-1-1-2-تحلیل توصیفی سن پاسخ دهندگان68
4-1-1-3- تحلیل توصیفی سابقه کار پاسخ دهندگان69
4-1-1-4 تحلیل توصیفی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان70
4-1-2-شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش71
4-2- بررسی فرضیه های پژوهش72
4-3-رتبه بندی متغیر ها76
فصل پنجم، بحث و نتیجه گیری
مقدمه72
5-1- خلاصه موضوع و روش پژوهش72
5-2- بحث و تفسیر نتایج72
5-3- پیشنهادهای کاربردی76
5-4- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی77
5-5- محدودیت های پژوهش78
5-5-1- محدودیت های در اختیار78
5-5-2- محدودیت های خارج از اختیار79
منابع و مأخذ80
پیوست86
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول (3-1) تناظر سئوالات با شاخص های تحقیق 63
جدول (3-2) ضریب آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی پرسشنامههاو و متغیرهای پژوهش 64
جدول (4-1) توزیع فراوانی و درصد فرآوانی نمونه برحسب جنسیت67
جدول (4-2) توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن68
جدول (4-3) توزیع فراوانی نمونه بر حسب سابقه کار69
جدول (4-4) توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات70
جدول (4-5) مقادیر شاخص های توصیفی در خصوص چالش های پیش روی مدیران و ابعاد آن 71
جدول (4-6) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 72
جدول (4-7) نتایج آزمون برای ویژگی های شخصیتی 73
جدول (4-8) نتایج آزمون برای سبک مدیریت 74
جدول (4-9) نتایج آزمون برای اهداف فردی 74
جدول (4-10) نتایج آزمون برای نارسایی سیستم ارتباطات 75
جدول (4-11) نتایج آزمون برای صف و ستاد 75
جدول (4-12) نتایج آزمون برای تحصیلات عالیه 76
جدول (4-13) نتایج آزمون فریدمن 76
جدول (4-14) آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل 77

فهرست اشکال
عنوان شماره صفحه
شکل (3-1): مدل پژوهشی تحقیق (برگرفته از ادبیات و پیشینه تحقیق) 62
شکل (4-1) توزیع نمونه مورد مطالعه بر حسب جنسیت 68
شکل (4-2) ترکیب جمعیتی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن69
شکل (4-3) ترکیب جمعیتی نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه کار70
شکل (4-4) ترکیب جمعیتی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات. 71

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
کلمه تعارض به شکل های گوناگون معنی و تفسیر شده است که همه آنها دارای وجوه مشترکی هستند و به معنی مخالفت، تضاد، مانع و اختلاف آمده اند که باعث نزاع و کشمکش بین فرد با فرد، فرد با گروه، گروه با گروه و فرد با سازمان می گردد. در دنیای امروز منابع انسانی به عنوان مهمترین دارایی های سازمان محسوب می گردد و وجود همکاری و هم فکری بین آنها در رسیدن به اهداف سازمانی بسیار مفید و ضروری است. لذا چگونگی برخورد با تعارض در ایجاد همفکری و همدلی بسیار مهم و حیاتی است.
تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروه ها به وجود می آید. تفاوت های ادراکی، شخصی، اعتقادی، سیاسی و عقلی و حتی ظاهری افراد از یک سو و استنباط های مختلف در مورد هدف های فرد، سازمان و جامعه از سویی دیگر تعارض های گوناگون را در محیط کار جمعی از جمله دانشگاه به وجود می آورد. در این راستا شناسایی علل موثر در برخورد مناسب با این تعارض ها ضروری است. مدیریت تعارض مانند سایر رفتارهای سازمانی، به شدت از عوامل فردی، ساختاری، ارتباطی و غیره تاثیر می گیرد. هر کدام از سبکهایی که مدیران برای حل تعارض انتخاب کنند ممکن است با تعدادی از این عوامل مرتبط باشد (ابزری و نجفی، 1386).
استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن در موفقیت مدیران سازمان نقش ارزنده ای دارد (کاظم پور، 1384).
در این تحقیق سعی می شود با بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی شرکت پایانه نفتی خارگ و شناخت عوامل آن در صورت وجود تاثیرات مخرب ناشی از این تعارض راه کارهای مناسبی جهت مدیریت آن ارائه گردد. در ادامه ی این فصل بیان طرح موضوع و مساله ی اصلی پژوهش و تبیین ویژگی های تحقیق است که در پی آن جهت گیری کلی پژوهش مشخص شده است. سپس اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف و فرضیات و مدل پژوهش، معرفی متغیرهای پژوهش و در آخر نیز تعاریف نظری و عملیاتی واژه های تحقیق در این فصل مورد اشاره قرار گرفته است.
1-1. بیان مساله تحقیق
تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. تعارض سازمانی به چندین شکل پدیدار می شود. دوایر سازمانی هدفهای مختلف و متفاوتی دارند، کا ر ها و وظایف مختلفی را بر عهده میگیرند و از نظر حیثیت و اعتبار با هم متفاوتند؛ اعضای هر دایره یا گروه از نظر سن، میزان تحصیلات، سطح آموزش و تجربه با هم اختلاف دارند. تعارض بین گروهها و افراد با وجود چنین اختلاف هایی ایجاد می شود. هنگامی که گروه ها با یک مشکل روبرو می شوند، اولین هدف بدست آوردن یک راه حل است. با این وجود، ظهور پیشنهادات متعدد اشخاص را به داشتن نظرات متعدد وا میدارد و یکی از اینها پدیدار شدن میل برای نگهداری موقعیت موجود است. تبدیل آنها به نقطه نظرات بی طرف نیز به فرایند حل مشکل اضافه می شود. یعنی وقتی هدف پیروزی بیشتر از هدف پیدا کردن بهترین راه حل باشد می تواند به کاهش کیفیت تصمیم گیری منتج شود. مدیر باید منابع بالقوه و فراهم کننده تعارض را برای اداره کردن شناسایی کرده و تشخیص دهد. تنظیم استراتژی برای تعارض نیازمند تجزیه و تحلیل موقعیت تعارض و شناسایی نقاط اساسی و راهبردی رشد تعارض می باشد. مدیران با پاسخ به سه سوال کلیدی می توانند موقعیت تعارض را تجزیه و تحلیل کنند.
چه کسی تعارض را ایجاد کرده است؟ ممکن است تعارض بین افراد، گروه ها و بین بخش ها باشد. منبع ایجاد تعارض چیست؟ ممکن است تعارض از رقابت، تفاوت های شخصی و یا نقش های سازمانی ناشی شود. سطح تعارض چگونه است؟ ممکن است موقعیت تعارض طوری باشد که مدیر باید بی درنگ دخالت کند یا نیاز به برنامه ریزی و زمان داشته باشد.؟. تعارض می تواند موجب مخدوش شدن ماموریت هر سازمان شود و این واقعیتی است که مقامات اجرایی سازمان با آن روبه رو هستند. در این تحقیق ما درباره ماهیت تعارض بین گروه ها و نیز در مورد اینکه آیا پدیده تعارض باعث سلامت سازمان یا بیماری آن می شود، بحث می کنیم. ماهیت سازمان به گونه ای است که پذیرای پدیده تعارض است؛ زیرا یک سازمان از گروهها و دوایری تشکیل شده است که تضاد منافع دارند. بنابراین در این تحقیق سعی می شود با بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی شرکت پایانه نفتی خارگ (واحد عملیات دریایی) و شناخت عوامل آن در صورت وجود تاثیرات مخرب ناشی از این تعارض راه کارهای مناسبی جهت مدیریت آن ارائه گردد.
1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق
شرکت پایانه های نفتی کار خود را رسما از سال 1379 پس از جدا شدن از شرکت مناطق نفتخیز جنوب شروع کرد. رسالت شرکت دریافت نفت خام و میعانات گازی تولید شده از مناطق نفتخیز و ذخیره سازی و سپس صدور آن می باشد که به عنوان حیاتی ترین شاهرگ اقتصادی ایران نقش مهمی در ایجاد منابع مالی در اقتصاد کشور ایفا می نماید. با توجه به وابستگی اقتصاد کشور به نفت خام صادراتی شایسته است از مدیریت توانمند و نیروهای زبده و کارآمد برخوردار باشد لذا برای برخورداری از این مزیت ضرورت دارد نقاط قوت و ضعف را در زمینه های مختلف از جمله تعارض را در ابعاد گوناگون به شرح ذیل شناسایی و در جهت اهداف سازمانی مدیریت کرد.
ضرورت شناسایی و انتخاب سبک مدیریت صحیح تعارض در جهت تحقق اهداف سازمانی.
ضرورت برقراری ارتباط و تعامل سازنده بین نیروهای جوان دارای مدارج عالیه و افراد باتجربه (دارای مهارت تجربی) و جلوگیری از دو قطبی شدن افراد و کاهش همکاری.
ضرورت برقراری روابط صحیح بین عوامل ستادی و عوامل صف در حوزه ی مسئولیت هر کدام در جهت نیل به اهداف سازمانی.
ضرورت آموزش نیروی انسانی از اهداف سازمانی و جلوگیری از هدر رفت این سرمایه ها.
مدیریت اثر بخش تعارض به مدیر کمک می کند تا با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصت ها راه حل های مناسب بیابد.

1-3. اهداف پژوهش
1-3-1. هدف اصلی
بررسی و ارائه راهکار مناسب جهت مدیریت تعارض در شرکت پایانه نفتی خارگ (واحد عملیات دریایی)

1-3-2. اهداف فرعی
1. جلب توجه مسئولین سازمان به اهمیت مدیریت تعارض.
2. آگاهی افراد سازمان از تعارض سازنده و مخرب.
3. ایجاد فضایی سازنده برای حل تعارضات.
4. بررسی تعارض بین ویژگی های شخصیتی و ساختار سازمانی.
5. بررسی تعارض بین سبک مدیریت و انتظارات کارکنان.
6. بررسی تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمانی.
7. بررسی تاثیر نارسایی سیستم ارتباطات بر تعارض میان افراد.
8. بررسی تعارض میان عوامل صف و ستاد.
9. بررسی تعارض میان تحصیلات عالیه و تجربه.
1-4. سوال های تحقیق
1. آیا میان ویژگی های شخصیتی با ساختار سازمانی تعارض وجود دارد؟
2. آیا بین سبک مدیریت و انتظارات کارکنان تعارض وجود دارد؟
3. آیا بین اهداف فردی با اهداف سازمانی تعارض وجود دارد؟
4. نارسایی سیستم ارتباطات چه تاثیری بر تعارض میان افراد سازمان دارد؟
5. آیا میان عوامل صف و ستاد تعارض وجود دارد؟
6. آیا میان تحصیلات عالیه و تجربه تعارض وجود دارد؟
1-5. فرضیه های پژوهش
1. میان ویژگی های شخصیتی با ساختار سازمانی تعارض وجود دارد.
2. بین سبک مدیریت با میزان انتظارات کارکنان تعارض وجود دارد.
3. بین اهداف فردی با اهداف سازمانی تعارض وجود دارد.
4. نارسایی سیستم ارتباطات بر تعارض میان افراد سازمان تاثیر دارد.
5. میان عوامل صف و ستاد تعارض وجود دارد.
6. میان تحصیلات عالیه و تجربه تعارض وجود دارد.

1-6. قلمرو تحقیق
الف ) قلمرو موضوعی تحقیق
از نظر موضوعی قلمرو این تحقیق به طور اعم در محدوده مدیریت و به طور اخص در محدوده مدیریت تعارض می باشد.
ب ) قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق شامل کلیه کارکنان، مدیران و سرپرستان در شرکت پایانه نفتی خارگ واحد عملیات دریایی است که در این شرکت مشغول به کار می باشند.
ج ) قلمرو زمانی تحقیق
از نظر زمانی این پژوهش در دوره زمانی بین فروردین ماه 1394 تا بهمن ماه 1394 انجام یافته است.
1-7. تعاریف نظری و عملیاتی واژه های تحقیق
1-7-1.تعاریف نظری
تعارض
به معنی اختلاف، کشمکش، تضاد، مانع بین افراد.
سبک مدیریت
مکتب فکری مدیریت یا شیوه مدیریت جهت راهبرد سازمان یا به عبارت دیگر الگوی رفتاری که مدیر هنگام کار کردن با دیگران و بر اساس ادراک آنان به کار می گیرد.
ساختار سازمانی
طراحی ساختار سازمان و طراحی واحدهای زیر مجموعه سازمان.
مدیریت تعارض
اداره امور سازمان مدیر را رویاروی ارزش های مخالف و متضاد قرار می دهد که او می بایست از استقلال فردی و در عین حال از منابع گروهی پیروی کند و کنترل سازمان را اعمال کند.
پایانه نفتی
محلی است دارای اسکله و امکانات برای عملیات بارگیری نفت خام در کشتی جهت صادرات.
تعاریف عملیاتی
ویژگی های شخصیتی: میانگین نمراتی است که هر یک از پاسخگویان به گویه های 5-4-3-2-1 پرسشنامه ی مدیریت تعارض می دهند.
سبک مدیریت: میانگین نمراتی است که هر یک از پاسخگویان به گویه های 8-7-6 پرسشنامه ی مدیریت تعارض می دهند.
اهداف فردی: میانگین نمراتی است که هر یک از پاسخگویان به گویه های 30-31 پرسشنامه ی مدیریت تعارض می دهند.
نارسایی سیستم ارتباطات: میانگین نمراتی است که هر یک از پاسخگویان به گویه های 34-33-32 پرسشنامه ی مدیریت تعارض می دهند.

عوامل صف و ستاد: میانگین نمراتی است که هر یک از پاسخگویان به گویه های 12-11-10-9 پرسشنامه ی مدیریت تعارض می دهند.
اهداف سازمانی: میانگین نمراتی است که هر یک از پاسخگویان به گویه های 17-16-15-14-13 پرسشنامه ی مدیریت تعارض می دهند.
تحصیلات عالیه و تجربه: میانگین نمراتی است که هر یک از پاسخگویان به گویه های 29-28-27-26-25-24 پرسشنامه ی مدیریت تعارض می دهند.
1-8. ساختار کلی تحقیق
این تحقیق از نظر نوع کاربردی و در پنج فصل ارایه خواهد شد. پس از بیان مقدمه ای از موضوع پایان نامه و اهمیت و ضرورت و بیان اهداف تحقیق در فصل یک، در فصل دوم نیز ادبیات تحقیق بررسی خواهد شد.
در این بخش از تاریخچه – تعاریف و رویکردهای تعارض در سازمانها، گروهها و انواع تعارضات بحث و بررسی خواهیم کرد و سپس به بررسی و مرور تحقیقات مختلف داخلی و خارجی پرداخته خواهد شد.
در فصل سوم روش اجرای تحقیق ارایه خواهد شد. در این فصل ابتدا جامعه آماری کارکنان عملیات دریایی شرکت پایانه های نفتی ایران شاغل در منطقه خارگ که دارای مدرک کارشناسی و بالاتر می باشند با حدود 103 نفر و حجم نمونه آن با استفاده از فرمول کوکران در سطح اطمینان 95 درصد و معیار برآورد 0.05d= برابر 81 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند.
در فصل چهارم ابتدا به پخش و جمع آوری پرسشنامه ها پرداخته و سپس داده های پرسشنامه ها را بر حسب جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه کار مورد بررسی قرار داده و پاسخ های داده شده وارد نرم افزار spss شده و خروجی و نتایج مختلف گرفته خواهد شد و در آخر به بحث و تحلیل داده های گرد آوری شده پرداخته می شود.
در فصل پنجم ابتدا نتایج به دست آمده ارایه و سپس تفسیر شده و در آخر پیشنهادهای کاربردی و همچنین پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ارایه خواهد شد.
فصل دوم
مروری بر پیشینه تحقیق
مقدمه
تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می سازند و در نهایت به مدیریت کمک می کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. موضوع گروه و موارد ارتباط با آن، از جمله تعارض بین گروهی به تعداد بی شماری، مورد تحقیق قرار گرفته است. بنابراین می توان گفت که متخصصان علوم انسانی به مطالعه گروه و عناصر مرتبط با آن علاقه فراوان دارند. این توجه قابل قبول است، زیرا انسان ها، به طور مداوم با یکدیگر در تعامل هستند. هر فردی به گروه های خانواده، طبقه اجتماعی، مذهبی، سیاسی، دوستان، ورزشی و کار تعلق دارد. این گروهها بر افکار و اعمال هر فرد اثر بسیار عمیق بر جای می گذارند (گنجی، 1380:101).
تشکیل گروه به این صورت است که می توان گفت، کارمندان و کارگران با تعداد زیادی از افرادی که با آنها گروه تشکیل می دهند یا نمی دهند، دایماً کنش متقابل دارند. در حالت کلی به نظر می رسد که نمی توان برای تمایل انسان به تشکیل گروه، انگیزه واحدی پیدا کرد، ولی با کمی تعقل می توان پی برد که رایج ترین انگیزه ها آنهایی است که به نیاز های ایمنی، هویت و شرکت در فعالیت های مشترک مربوط می شود. انسان ها با این هدف که یا می توانند با یکدیگر یک کار به انجام برسانند و یا مشکلات همدیگر را حل کنند، تشکیل گروه می دهند. که در این حالت مدیریت سازمان گروه هایی را می تواند به وجود آورد که افراد به میل خود به عضویت چنین گروه هایی در نمی آیند که به آنها گروه های رسمی گویند. از طرف دیگر، ممکن است که نیاز های فرد، به طور کامل تنها توسط یک گروه رسمی برآورده نشود. به همین دلیل است که افراد به گروه های جانبی زیادی می پیوندند، که گروه های غیر رسمی نام دارند و مدیریت در تشکیل آنها نقش چندانی ندارد. این فصل مروری بر مبانی نظری موضوع انجام شده است. مباحث این فصل در دو بخش ارایه شده است. در بخش اول مبانی نظری در مورد مفهوم گروه، تعارض و انواع تعارضات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است در بخش دوم پیشینه ی پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گرفته است.
2-1. قسمت اول: تعارض (تعاریف، تاریخچه و رویکردها)
2-1-1. تعریف گروه
گروه ها زمینه های مهمی هستند، جایی که افراد از یکدیگر یاد می گیرند و مهارت های کاری و دانش خود را تقسیم می کنند. شرایط یادگیری و آمیختگی تجربه با یک گروه می تواند برای حل مسائل سخت و نادر مورد استفاده قرار گیرد. که این خصوصا برای تازه واردین، یعنی کسانی که اغلب نیاز به کمک در کارشان دارند سودمند است. وقتی اعضای گروه به یکدیگر در انتخاب و بهبود شرایط کاری حمایت وکمک می دهند، آنها ممکن است حتی برای رفع نقص های موجود در سیستم های آموزش سازمانی همکاری کنند. گروه ها همچنین منابع مهمی برای ارضای نیاز برای اعضایشان هستند. موقعیت هایی برای تعامل اجتماعی با یک گروه می تواند برای اشخاص حس امنیت در دسترس بودن پشتیبانی کاری و ابزارهای تکنیکی فراهم کند. اعضای گروه هم چنین میتوانند برای یکدیگر حمایت عاطفی در زمان های بحران یا فشار فراهم کنند (شرمن و هانت1، 2005: 196).
به تعداد کسانی که درباره ی گروه مطلب نوشته اند، برای گروه تعریف وجود دارد. گروه ها را می توان در قالب عبارت ادراک ها، انگیزش، سازمان، وابستگی و مراودات تعریف کرد. یکی از تعاریف ساده و جامع توسط ماروین شاو ارائه شده است: “یک گروه مجموع دو یا چند فرد است که به طریقی با یکدیگر مراوده داشته و هر یک بر دیگری اثر گذاشته و یا تحت تاثیر دیگری قرار می گیرد” (گریفین2، 1998: 220).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

گروه ها در سازمان شکی نیست که گروه ها می توانند منابع مهمی از اجرا، خلاقیت و شوق برای سازمان ها باشند. اما این امر رهبری قوی ای را برای بدست آوردن نتایج مطلوب طلب می کند. راه های عبور برای چنین موفقیت هایی با درکی از گروه ها در سازمان شروع می شوند (شرمن و هانت، 2005: 194).
از نظر مفهوم، رفتار بین افراد شبیه رفتار بین گروه می باشد. درک چارچوب تئوریکی رفتار بین گروه ها مقدمه ای برای آزمون تعارض است که اغلب نتیجه بخش است. سازمان ها به عنوان تداوم بخش و تداخل کننده نقش ها می باشند. مفهوم نقش می تواند در درک رفتار بین گروه ها به کار رود. سازمان می تواند به عنوان مجموعه ای از این نقش ها تصور شود، و آنگاه که این نقش ها در تعامل با یکدیگر قرار گیرند، سازمان در واقع به عنوان یک سیستم تداخل کننده نقش ها ترسیم می شود که اغلب به تعارض منجر می شود (دفت، 1998: 824).
2-1-2. انواع گروه ها
گروه های رسمی شاید اساسی ترین راه تشخیص انواع گروه ها با تشخیص گروه های رسمی و غیر رسمی باشد. گرو ههای رسمی با سازمان بوجود می آیند، که عمدا برای هدایت اعضایشان به سمت بعضی اهداف مهم سازمانی طراحی شده اند. یک نوع از گروه رسمی مربوط به گروه فرماندهی می شود که گروهی تعیین شده با ارتباطات بین اشخاص در یک چارت سازمانی است (بارون و گرینبرگ3، 2006: 261).
گروه های رسمی برای انجام امور سازمان تشکیل می شوند و بطور معمول در نمودار سازمان نشان داده می شوند. در انواع گروه های رسمی میتوان از گروه فرماندهی با سازمانی که به نسبت دایمی است و گروه وظیفه ای یا پروژه ای که به نسبت موقت است نام برد. در سازمانهای تجاری، بیشتر کارکنان در گروههای فرماندهی کار می کنند. این نوع گروه ها بر روی شکل رسمی سازمان نشان داده شده اند (گریفین، 1998: 220).
دو نوع خیلی خاص از گروه های سازمانی رسمی هیئت مدیره و کمیسیون ها هستند. هیئت مدیره شامل افرادی است که برای مدیریت بعضی نهادها یا انتخاب شده اند و یا گماشته شده اند. این گروه ها برای براورده کردن خواسته های کسانی که آنها را انتخاب کرده اند مسئولیت دارند. با وجود شباهت کمیسیون ها به هیئت مدیره در عملکردشان، کمیسیون ها متمایل به کار در بخش دولتی هستند. شوراها و نیروهای وظیفه ای باید پاسخگو به مدیریت باشند و هیئت مدیره و کمیسیون ها مسئول هیئت موسسات خود هستند (بارون و گرینبرگ، 2006: 263).
گروه های غیر رسمی. گروه های غیر رسمی گروه هایی هستند که در میان پرسنل سازمان گسترش می یابند که بدون هیچ هدایتی از سوی مدیریت سازمانی که آن را به راه انداخته است می باشد. یک فاکتور کلیدی در تشکیل گروه های غیر رسمی علاقه ی عمومی تقسیم شده بین اعضا است. مردمی که برای ارضای یک میل عمومی با هم می شوند که ممکن است گفته شود که یک گروه علاقه ای را به وجود آورده اند. همانطور که گروه های رسمی توسط یک سازمان ایجاد می شوند گروه های غیر رسمی اغلب توسط اعضای این سازمانها تشکیل می شوند. گروههای غیر رسمی شامل گروههای دوستی (به نسبت دایمی) و گروههای ذی نفع (به نسبت موقت) می باشند. گروههای دوستی حاصل وجود روابط دوستانه میان اعضا و لذت ناشی از مصاحبت آنها با یکدیگر است. در حالیکه گروههای ذینفع در تحول یک فعالیت یا منفعت شکل می گیرند. البته ممکن است که این تشکل به گروههای دوستی نیز تبدیل شود. هر چند تشخیص تفاوت بین گروههای دوستی و ذینفع مشکل است، تداوم نسبی اتحاد معمولا به این تشخیص کمک می کند. به عنوان مثال، ممکن است علایق و فعالیت های مشترک یک گروه دوستی مستحکم در طول زمان تغییر کند، اما گروه همچنان به حیات خود ادامه می دهد. دوستی و مصاحبت از پیمان های قوی و با دوام هستند. در حالیکه ممکن است یک گروه ذینفع بعد از تغییر علایق اعضایش متلاشی شود (برومند، 1386: 13).
گروههای علاقه ای شامل اشخاصی هستند که علایق معمولی خود را تقسیم می کنند. اینها گروه های غیر رسمی اند که بدون وجود طرحی رسمی از طرف سازمان پدیدار می شوند. آنها خود بخود بر اساس ارتباطات کارمندان یا علایق خاص و نه با هیچ تایید سازمانی ویژه شکل می گیرند. علایق گروهها ممکن است مربوط به کار باشند مثل یک حس تمایل به یادگیری بیشتر درباره ی کامپیوتر یا علاقه های غیر کاری مثل سرویس، انجمن، ورزش ها یا مذهب باشد (شرمن و هانت، 2005: 198).
2-1-3. شبکه های رسمی و غیر رسمی
شبکه های ارتباطی، تعیین کننده ی کانالهایی است که اطلاعات در آنها جریان می یابد. این کانال ها از دو نوع هستند، رسمی و غیر رسمی. معمولا شبکه های رسمی عمودی هستند. در آنها سلسله مراتب اختیارات رعایت می شود و این گونه ارتباطات معمولا در سازمان ها، در سلسله مراتب اداری و در رابطه با امور یا کارهایی است که باید انجام شود. بر عکس، شبکه ی غیر رسمی که معمولا آن را شایعه می نامند، در هر سو و هر جهت آزادانه حرکت می کند، مقامات سازمانی و سلسله مراتب اداری را نادیده می انگارد، رؤسا را دور می زند و معمولا به گونه ای است که نیازهای اجتماعی اعضای گروه را تامین و از این جهت آنها را ارضا می کند و انجام امور را تسهیل می نماید (رابینسون4، 2001: 320).
اطلاعات در سازمان از طریق کانال های رسمی و غیر رسمی ارتباطی جاری می شوند. کانال های رسمی از زنجیره ی فرمان بوجود آمده با سلسله مراتب سازمانی، از قدرت پیروی می کنند. شبکه شدن بیشتر به وسیله کانالهای غیر رسمی ای که به ساختار سلسله مراتبی وفادار نمی مانند ایجاد می شود. آنها با هم زیستی با کانال های رسمی ولی با پریدن از سطوح سلسله مراتب و با بریدن در مقابل زنجیره های عمودی از فرماندهی انشعاب تکرار شونده می گیرند. کانال های غیر رسمی کمک به ایجاد ارتباط باز در سازمان می کنند و تضمین می کنند که افراد مناسبی با یکدیگر در ارتباط هستند (شرمن و هانت، 2005: 297).
شبکه غیر رسمی یا شایعه پراکنی در سازمان سه ویژگی عمده دارد. نخست آنکه به وسیله ی مدیریت کنترل نمی شود. دوم اینکه بیشتر اعضای سازمان آن را بهتر باور دارند و در مقایسه با آنچه به وسیله ی مدیریت ارشد سازمان صادر می گردد، به آن اعتماد بیشتری دارند و سوم اینکه معمولا تامین کننده منافع کسانی است که در درون سازمان می باشند. غالبا چنین تصور می شود که شایعه از آن جهت بوجود می آید که مایه ی نوعی تفریح و سرگرمی می شود. ولی واقعیت این است که این طرز تفکر صحیح نیست. معمولا شایعه یکی از چهار هدف زیر را دنبال می کند:
1- ایجاد اضطراب یا کم کردن آن.
2- معنی و مفهوم دادن به بخش اندکی از اطلاعات.
3- شایعه محملی است برای سازمان دادن اعضای گروه و احتمالا خارجی ها، برای به وجود آوردن ائتلاف.
4- دادن پیام یا نوعی علامت مبنی بر موجودیت، موضع یا قدرت کسی که آن را به وجود می آورد (یعنی کسی که برای نخستین بار نوعی شایعه می سازد، می خواهد به طرف خود بگوید که او عضو اصلی سازمان است و اینکه طرف مقابل حساب کار خود را بکند). تحقیقات نشان می دهد که شایعه در واکنش نسبت به اوضاع و شرایطی بوجود می آید که برای افراد اهمیت دارند. یا آن اوضاع و موقعیت ها مبهم هستند، یا اینکه موجب اضطراب می شوند.
غالبا اوضاع و شرایط کاری دارای هر چهار رکن بالا هستند و به همین علت است که در سازمان ها شایعات زیادی ساخته می شود (رابینسون، 2001: 322).
2-1-4. سرشت سازمان های غیر رسمی
دلبستگی زیاد به سازمان غیر رسمی در پی بررسی های وسترن الکتریک در دهه ی 1930 پدید آمد. این بررسی ها به این نتیجه رسید که سازمان غیر رسمی یک بخش مهم از کل موقعیت کاری است. این بررسی ها نشان داد که سازمان غیر رسمی یک شبکه پیوندهای شخصی و اجتماعی است که از سوی سازمان رسمی نه خواسته شده و نه برقرار گردیده است، بلکه خود به خود و آنی از میان معاشرت مردم با یکدیگر پدید آمده است. در سازمان غیر رسمی تاکید بر اشخاص و پیوندهای میان آنان است، در حالی که سازمان رسمی بر جایگاه های رسمی در قالب اختیار و مسئولیت تاکید می نهند. از این رو قدرت غیر رسمی به یک شخص مربوط است، در حالی که اختیار رسمی به یک جایگاه باز میگردد و یک شخص تا زمانی که در آن جایگاه کار می کند آن اختیار را دارد. قدرت غیر رسمی شخصی است، ولی اختیار رسمی نهادی است (طوسی، 1385: 485).
در سازمان های غیر رسمی قدرت از سوی اعضای گروه داده می شود، و نه از سوی مدیر واگذار می گردد. از این رو، سازمان غیر رسمی از زنجیره ی رسمی فرماندهی در سازمان پیروی نمی کند. این قدرت به احتمال بیشتر از سوی همکاران داده می شود و نه از سوی نظام رسمی ای که رده بندی شده است. این قدرت می تواند از مرزهای سازمانی بگذرد و به بخش های دیگر نفوذ نماید. این قدرت چون به احساس و عواطف مردم پیوسته است، بنابراین بطور معمول ناپایدارتر از اختیار رسمی است. به دلیل سرشت ذهنی آن، سازمان غیر رسمی نمی تواند همانند سازمان رسمی زیر نظارت مدیریت قرار گیرد. یک مدیر به طور متعارف تا اندازه ای از قدرت غیر رسمی (شخصی) همراه با قدرت رسمی (جایگاهی) برخوردار است، ولی بنا به روال، یک مدیر بیش از هر یک از اعضای گروه قدرت غیر رسمی ندارد. این بدان معنی است که مدیر و رهبر غیر رسمی به طور معمول دو شخص جداگانه در گروه های کاری هستند (طوسی، 1385: 486).
در نتیجه تفاوت هایی که میان سرچشمه های قدرت رسمی و غیر رسمی وجود دارد، سازمانهای رسمی می توانند بی اندازه بزرگ شوند، ولی سازمان های غیر رسمی (دست کم آنهایی که سخت به هم پیوسته اند) گرایش به کوچک ماندن دارند تا در همان محدوده پیوندهای شخصی بر جا بمانند. نتیجه آن است که یک سازمان بزرگ می تواند صدها سازمان غیر رسمی را در درون خود جا دهد. شماری از این سازمان های غیر رسمی در کل در درون سازمان رسمی عمل می کنند، برخی دیگر تا اندازهای در بیرون سازمان رسمی نیز به کار می پردازند.
2-1-5. رهبران غیر رسمی
رهبران گروههای غیر رسمی به دلایل گوناگون ظهور می کنند. برخی از دلیلها عبارت از سن، ارشدیت در خدمت، شایستگی فنی، جای کار، آزادی حرکت در محل کار، و شخصیت دلپذیر و هم دل است. دلیل ها به راستی بی شمارند، زیرا هر رهبری در پرتو اوضاعی کمابیش متفاوت پدیدار می شود (طوسی، 1385: 487).

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید